L'art de (se) diriger ( le blog de Laurent Pellegrin)

J'inaugure avec Christophe André, médecin psychiatre à l'hoptal Sainte-Anne à Paris (http://christopheandre.com) la rubrique "Développement personnel" avec quelques clés importantes sur la nécessaire gestion des émotions. Car sans émotions, pas d'intuition, de motivation, ni d'impulsion pour agir. Mais sous leur emprise, peu de lucidité, de légéreté, de liberté. Si elles sont indispensables, elles névessitent que nous les apprivoisions.

1. Accepter d'être ému (le rappel de notre humanité imparfaite fragile et sensible).
2. Chaque fois que possible, permettre à nos émotions de s'exprimer.
3. Laisser vivre ne veut pas dire laisser faire.
4. Considérer nos émotions comme des alliées (sous réserve d'en rester le pilote).
5. Comprendre et clarifier notre ressenti (le signal).
6. Se connecter à ses valeurset aux besoins fondamentaux qui leur sont reliés.
7. Ne pas seulement penser aux émotions négatives mais cultiver et savourer les positives.
8. Accepter les émotions, positives et négatives.
9. Prendre soin de son corps et de ses liens sociaux.
10. Accepter l'éternel retour des émotions négatives.

Source : l1visible.com n°13, mars 2011.

8 blogs sur le personal Branding et le marketing de soi, car de nombreux blogueurs apportent des conseils et partagent expériences et idées. En voici 8 parmi beaucoup:
www.visibilitybranding.com
http://www.personalbranding.fr
http://www.troisièmevoie.com
http://www.brandingcoaching.com/
http://www.personal-branding.axiopole.info/
http://www.sdeveloppement.fr
http://www.blogpersonalbranding.com
http://gillesmartin.blogs.com/

Source : Le Blog de la stratégie Marketing (Cegos) avec un excellent  article sur la stratégie Marketing de soi et Personal Branding http://www.marketing-strategie.fr/2011/01/08/strategie-marketing-de-soi-et-personal-branding/#more-371

L'assertivité est un terme issu de l'américain assertivness et qui signifie "savoir exprimer sa personnalité, ses sentiments, ses jugements et ses volontés sans blesser son entourage, ni s'imposer auprès de lui".

Etre assertif, c'est s'exprimer clairement et sans détour, tout en respectant son interlocuteur ; c'est défendre ses droits en acceptant et respectant ceux des autres.

Ce concept est né aux Etats-Unis après la Seconde Guerre mondiale, alors que les minorités raciales essayaient de se faire entendre pour faire respecter leurs droits. Plus tard, les techniques d'assertivité furent utilisées par les associations de consommateurs aux USA, au Canada, puis en Europe, ainsi que par les mouvements féministes.

La gestion assertive des conflits passe par la méthode DESC (Describe, Express, Specify, Consequence) de Sharon Anthony et gordon H. Bower. Cela revient à :

1. Décrire le comportement de l'autre qui vous gène en étant précis, concret, objectif sans accuser.
2. Exprimer les ennuis (conséquences négatives du comportement décrit).
3. Spécifier les solutions pratiques, faire des propositions.
4. Montrer les conséquences positives qu'un tel changement pourrait engager.

Source : "Affirmez-vous au quotidien", Les guides Management, Dominique Chalvin et Delphine Barrais, ESF éditeur, développement personnel.

J'aime bien le blog de JM Ucciani. Ses dessins sur le monde du travail sont succulents. En voici deux pour vous donner envie d'aller visiter son site et découvrir ce dessinateur inspiré :

Son blog : http://agence.ucciani-dessins.com/mot-clef/management/

Existe-t-il une définition universelle de la réussite ? 3.000 entrepreneurs, cadres supérieurs, hommes et femmes, interrogés dans dix pays par l'Essec, la grande école de commerce, montrent que le sentiment de réussite est fondé sur des valeurs plus humaines que matérielles. Plus collectives qu'individuelles. Cette enquête menée par l'institut CSA semble sonner le glas d'une société individualiste, inscrite dans la performance. L'idéologie du succès recule. La "vie bonne" progresse.

Pour voir l'article complet sur le site de La Tribune : http://www.latribune.fr/carrieres/carrieres-salaires/20110310trib000607182/la-reussite-c-est-quoi-pour-vous-.html

Petite synthèse d'un article très utile de Nathalie Bouscasse dans le Blog du Management sur le Flow :

D'abord se rappeler que les principes de base du plaisir au travail sont au nombre de trois :

• Le plaisir au travail ne vient pas sans efforts soutenus.

• Le plaisir n’existe que s’il y a adéquation entre la capacité de l’individu et les tâches qu’il réalise.

• Le plaisir au travail est effectif s’il y a un minimum de défi de manière à tester ses limites.

Il faut des attentes réalistes face aux résultats attendus et le manager de proximité peut jouer un rôle prépondérant dans les organisations. En jouant un rôle de coach auprès de son collaborateur, il permet :

• Le repérage des facteurs clés de motivation,

• le repérage des compétences clés du collaborateur, tout en l’amenant à sortir de sa zone de confort,

• l’aide dans le décodage de l’environnement et de ses enjeux,

• le développement de la confiance,

• l’écoute et la prise en compte des émotions dans le travail,

• la fixation d’objectifs clairement définis,

• la réalisation de feed- back factuels, directs et immédiats,

 • la capacité à faire un retour d’expériences et à définir un plan de progrès.

Autant d’ingrédients pour favoriser un équilibre souple et permanent entre l’activité et les compétences de l’acteur et prévenir les risques psycho sociaux. Et vous, êtes vous un manager facilitateur de Flow ?

Pour lire l'article au complet et en savoir plus sur le Flow : http://www.blog-management.fr/2011/03/10/etes-vous-dans-le-flow/

Pour Eric Albert, dans sa question de management du mardi 8 mars, "la présence de femmes dans les équipes en change véritablement l'ambiance. Mais pas seulement : il a été montré récemment que l'un des trois facteurs essentiels pour créer les conditions de l'intelligence collective est la présence de femmes."

Selon lui " L'intelligence collective, la capacité de se remettre en cause (donc de s'améliorer) et une certaine distance vis-à-vis du pouvoir, quels atouts considérables ! Le leadership au féminin qui, de plus, intègre plus volontiers la dimension humaine pour avoir moins peur des émotions, est très adapté aux enjeux des entreprises actuelles. "

Source : http://www.lesechos.fr/management/idees-neuves/0201196281946.htm

Un lien pour voir une vidéo intéressante de Florence Lautrédou, coach et psychanalyste, sur l'importance de l'image que renvoie notre bureau. Car au delà de la tension entre les valeurs de l'entreprise et les désirs de l'individu, son occupation peut refléter une triple dimension : affective, ambitieuse ou rebelle. Cela invite à savoir le réinvestir et à le gérer.

Lien sur le site des Echos/Management : Votre bureau parle pour vous

Passer de la shareholder value (valeur pour l'actionnaire) à la shared value (valeur partagée).

C'est la nouvelle thèse de Michael Porter, dans la dernière HBR : "Creating shared value" avec son complice Mark Kramer, pour qui le "capitalisme est assiégé" et que c'est de la faute des entreprises qui depuis 1970 ont trop écouté Milton Friedman quand il disait dans un célèbre article du New York Times que : "La responsabilité sociale de l'entreprise est d'augmenter ses profits". Avec pour bilan pas très brillant : "banalisation, compétition par les prix, peu de réelle innovation, lente croissance organique et pas d'avantage concurrentiel clair".

Pour lui, nous devons aller "vers une forme plus sophistiquée de capitalisme, une forme imprégnée d'un but social", tout en préservant l'aiguillon de la concurrence.

Source : Enjeux Les Echos, Jean-Marc Vittori, "La troisième voie du capitalisme", mars 2011.

Je vous conseille tout particulèrement le dernier opus du mensuel Enjeux Les Echos (mars 2011) avec notamment l'article de Stefano Lupieri, qui considère à juste titre que derrière un ratage, se cache souvent une forte créativité, source d'innovation. Cette philosophie adoptée par de nombreuses firmes anglo-saxonnes et start-up Internet peine à prendre en France.

Quelques citations qui valent le détour :

• "Le succès, c'est d'aller d'échec en échec sans perdre son enthousiasme" (Winston Churchill).
• "Un échec est un succès si on en retient quelque chose" (Malcolm Forbes).
• "Punir l'échec est le meilleur moyen pour que personne n'ose" (Jack Welsh).
• "Une personne qui n'a jamais commis d'erreur n'a jamais innové" (Albert Einstein).
• (...).

D'abord ce que cela n'est pas : de l'inconscience. Car le courage suppose de percevoir le danger, d'être tenté de s'en écarter et de s'y confronter.

Pour le développer : sortir de sa zone de confort, se mettre en risque personnellement, dépasser ses propres réticences.

"Ce n'est que comme cela que ce concept moral et abstrait peut alors vraiment devenir concret pour chacun".

Source : http://www.lesechos.fr/management/idees-neuves/0201160613727-qu-est-ce-que-le-courage-managerial-.htm

"Avec l'éloignement, le sentiment d'appartenance à l'entreprise est fatalement dilué", selon Bertrand Déroulède, consultant chez Cegos et auteur de "Manager à distance en toute sérénité", (ESF Editeur). Or réduction des coûts et sauts technologiques contribuent à la dispersion des équipes. Ce qui n'est pas sans poser de nouveaux défis aux managers.

Les points clés proposés par Eric Delon et Laurance N'Kaoua dans les Echos du 1er mars :

• Définir des régles claires
• Recréer une proximité malgré la distance ;
• Instaurer des rituels ;
• Ne pas renoncer à la présence physique ;
• Prendre en compte la dimension interculturelle.

Voici quelques citations de Peter Drucker qui peuvent utilement alimenter nos réflexions :

• " Une entreprise a besoin d'ordre pour survivre et de désordre pour évoluer."
• " Chaque fois que vous voyez une entreprise qui réussit, dîtes-vous que c'est parce qu'un jour quelqu'un a pris une décision courageuse."
• " Partout dans le monde, ceux qui résistent au changement finissent par accepter, mais dans la douleur, qu'ils étaient dans l'erreur."
• " Le plus grand danger dans les turbulences d'aujourd'hui, ce n'est pas les turbulences, c'est d'agir avec la logique d'hier."

Pour en savoir plus : http://www.management.wikibis.com/peter_drucker.php

Source : 300 "citations pour convaincre", choisies par Michaël Aguilar, Dunod.

Départ d'un manager, abandon d'une ligne de produit ou d'une identité marketing, changement de métier, fermeture d’un site : autant de situations qui font partie de la vie normale des entreprises.

Cependant, avec l’accélération des rythmes économiques, ces ruptures se succèdent à une allure parfois frénétique. Très souvent, un projet en remplace un autre sans que le premier ait abouti.

Le ressenti des salariés qui se sont investis au service de ces projets n’est pas reconnu. Or, les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une forme de nostalgie (« C’était mieux avant ») et empêchent les salariés de se mobiliser sur l’avenir.

Dans ce livre, Jacques-Antoine Malarewicz, partant de situations vécues dans un contexte professionnel, montre comment la compréhension du processus de deuil permet d’éclairer les non-dits et les blocages au sein de l’entreprise.

Il détaille les outils qui permettent de mieux aborder ces situations, proposant notamment la mise en place de véritables rituels. Il s’agit avant tout d’accorder du temps aux salariés, afin que s’exprime leur subjectivité pour qu’ils se réapproprient les changements en cours au lieu de les subir.

Lire la suite: http://www.pearson.fr/livre/?GCOI=27440100732500#ixzz1FkC3k9Wx

Encore un très bon post du Blog du Management intitulé "Travailler en profondeur" que l'on doit à Annick Allegret et que je vous invite à découvrir sur la base d'un triple constat s'imposant aux managers :

• Nous sommes confrontés à des demandes multiples de la part de nos entreprises avec un niveau de priorisation qui reste à la charge du manager qui quelque fois est « asphyxié » et tenté de tout faire même de façon superficielle,
• Une attente forte des salariés comme des dirigeants vis-à-vis du court terme puisque l’avenir est perçu comme incertain,
• Un état d’esprit individuel et collectif vis-à-vis du travail plutôt morose, voire désabusé et de toute façon peu enthousiasmant.

Les pistes en résumé :

• Revisiter nos actes managériaux
• Prendre le temps d’analyser les résultats et de les assimiler 
•  Faire le ménage
• Se poser ensuite la question de la forme de l’acte 
• Décider et communiquer en n’oubliant pas de donner du sens à vos choix 
• Travailler en profondeur les actes managériaux que vous avez décidé de garder
• Demander à minima tous les ans un feed-back à vos collaborateurs

Pour en savoir plus : http://www.blog-management.fr/2011/03/03/apprendre-a-travailler-en-profondeur/