Management d'équipe
Qu'est-ce qui fait qu'une équipe de travail est efficace ?
En 2012, Google a lancé le Projet Aristote, une étude dont le but était d'éclaircir un grand mystère managérial : qu'est-ce qui fait qu'une équipe de travail est efficace ?
Un article du New York Times Magazine raconte comment des statisticiens, chercheurs, sociologues, psychologues organisationnels et ingénieurs de Google ont analysé des centaines de groupes de travail pour essayer de trouver les ingrédients du succès. Fallait-il que les membres de l'équipe aient des centres d'intérêt similaires ? Fallait-il qu'il y ait autant de femmes que d'hommes ? Que les membres de l'équipe se voient en dehors du travail?Les chercheurs ne trouvaient aucune corrélation statistique permettant de montrer qu'un de ces facteurs avait plus d'importance qu'un autre. Ils ont donc commencé à s'intéresser à ce qu'on appelle les normes de groupe, soit la culture du groupe ou les règles implicites d'interaction entre les membres.
Après avoir étudié plus de cent équipes Google sur plus d'un an, les chercheurs du Projet Aristote en sont arrivés à cette conclusion simple: les meilleures équipes sont celles où les gens sont gentils les uns envers les autres.
Résume de manière un peu sarcastique : «Après des années d'analyses intenses, Google découvre que la clé du travail en équipe est d'être gentil.» Ils ont en effet découvert que ce qui comptait le plus pour qu'une équipe soit efficace, c'était la « sécurité psychologique », un concept que la professeure de management Amy Edmondson a décrit comme « le fait que les membres d'une équipe pensent qu'ils peuvent prendre des risques interpersonnels en toute sécurité.»
La sécurité psychologique est ce sentiment de confiance qu'une « équipe ne fera pas honte, ne rejettera pas ou ne punira pas quelqu'un qui s'exprime », ou encore « un climat caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lequel les gens se sentent à l'aise. »
Depuis ces découvertes, le Projet Aristote cherche des moyens d'améliorer la «sécurité psychologique» des équipes Google.
Rédigé par
Céline MOREL Gérante de jemanagemavie, Consultante en management et performance humaine, Directrice commerciale et marketing
source : http://www.slate.fr/story/114705/secret-equipes-productives-gentillesse
Croire en ses chances
Dans le coin philo de la revue Management, arrêtons nous sur William James (Le Pragmatisme, 1907) pour qui une théorie nous semble vraie lorsqu'elle aide à comprendre le monde, et que nos croyances théoriques résultent de jugements pragmatiques : "Le vrai consiste simplement dans ce qui est avantageux pour notre pensée".
Il faut donc croire en ses chances, mieux vaut agir que de stagner dans l'incertitude. Pour le dire autrement : " La vérité complète est la vérité qui donne de l'énergie et livre des batailles" et c'est en ce sens qu'elle est toujours payante. Contempteur du nihilisme, de l'incertitude et de l'inaction, il enjoint d'accorder sa confiance et de se laisser porter par l'enthousiasme.
A relier au livre "Happy Management" chez Dunod ou les auteurs soulignent à raison que les équipes menées par un manager enthousiaste, confiant et de bonne humeur obtiennent de meilleurs résultats économiques - a fortiori en période de crise.
Source : Management, été 2016, par Fabien Trécourt, Le coin philo.
Bâtir l'équipe parfaite
La plupart des entreprises estiment qu’améliorer le travailleur isolé (l’optimisation de la performance des employés) n’est pas suffisant, à l’heure où le travail se déroule de plus en plus en équipe. Selon la Harvard Business Review , le temps passé par les managers et les employés dans des activités collaboratives s’est accrus de 50% ces 20 dernières années. Les raisons de cette poussée collaborative reposent sur le fait que les études ont montré que les groupes ont tendance à innover plus rapidement, à voir les difficultés plus vite, et à trouver de meilleures solutions aux problèmes auxquels elles sont confrontées.
Sur Re:work, Julia Rozovsky a résumé les 5 dynamiques des équipes qui réussissent : la sécurité psychologique (la capacité à s’exprimer et à prendre des risques ou à se mettre en situation de vulnérabilité en face des autres), la fiabilité (la confiance partagée dans les objectifs à atteindre), la clarté des structures et des buts (l’équipe partage des rôles et des objectifs clairs), le sens (le travail en équipe est important pour chacun), l’impact (l’équipe pense que sont travail compte et a un impact).
Lire sur : http://www.internetactu.net/2016/04/27/qua-appris-google-de-sa-quete-a-batir-lequipe-parfaite/
La force du collectif
Les plus faibles apprendront toujours des meilleurs. Les sciences de l’éducation ont, depuis longtemps, prouvé que les classes les plus performantes sont celles présentant la plus grande diversité sociale et culturelle, contrairement aux classes très homogènes. L’idée est que les têtes de classe tirent vers le haut les moins bons et ces derniers, par pression sociale, vont chercher à progresser et rattraper leur retard. Une dynamique s’installe alors et booste les capacités de chacun. Dans le monde de l’entreprise ou à l’échelle d’un pays, c’est pareil : l’hétérogénéité et la différence sont les éléments essentiels du progrès humain.
Il s’agit ici de la «théorie gestaltiste» forgée par le psychologue allemand Wolfgang Köhler, qu'il résume ainsi : « La force collective est plus importante que la somme des forces de chaque participant. » Le chercheur a étudié les performances de rameurs lors de compétitions d’aviron. Son constat : les résultats, lors des épreuves collectives, sont supérieurs à ceux des épreuves individuelles. C’est l’une des clefs de la théorie gestaltiste : l’enthousiasme, l’effort et la persévérance sont décuplés par le collectif.
En savoir plus ; http://theconversation.com/vive-le-management-diversifié
Sécurité psychologique
En 2012, Google a lancé le Projet Aristote, une étude dont le but était d'éclaircir un grand mystère managérial: qu'est-ce qui fait qu'une équipe de travail est efficace? Un article du New York Times Magazine raconte comment des statisticiens, chercheurs, sociologues, psychologues organisationnels et ingénieurs de Google ont analysé des centaines de groupes de travail pour essayer de trouver les ingrédients du succès. Fallait-il que les membres de l'équipe aient des centres d'intérêt similaires? Fallait-il qu'il y ait autant de femmes que d'hommes? Que les membres de l'équipe se voient en dehors du travail? Les chercheurs ne trouvaient aucune corrélation statistique permettant de montrer qu'un de ces facteurs avait plus d'importance qu'un autre. Ils ont donc commencé à s'intéresser à ce qu'on appelle les normes de groupe, soit la culture du groupe ou les règles implicites d'interaction entre les membres.
Ils ont en effet trouvé que ce qui comptait le plus pour qu'une équipe soit efficace, c'était la «sécurité psychologique», un concept que la professeure de management Amy Edmondson a décrit comme «le fait que les membres d'une équipe pensent qu'ils peuvent prendre des risques interpersonnels en toute sécurité.» La sécurité psychologique est ce sentiment de confiance qu'une «équipe ne fera pas honte, ne rejettera pas ou ne punira pas quelqu'un qui s'exprime», ou encore «un climat caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lequel les gens se sentent à l'aise.»
La ligne Losada (3 contre 1)
La ligne Losada est le rapport minimum entre les retours positifs et les retours négatifs qui vous permet de bien faire fonctionner une relation.
Martial Losada a en effet découvert que dans une équipe de travail, lorsque les compliments, les encouragements et les félicitations sont au moins trois fois plus nombreux que les critiques négatives ou les remises en cause, l'équipe s'épanouit.
Dans un registre plus personnel :
On peut parler de "ratio de positivité critique" en psychologie avec le besoin de ressentir et d' exprimer un minimum de trois émotions positives pour une émotion négative ( Barbara Fredrickson).
Enfin selon John Gottman, la forte intimité dans les couples rend le besoin de positivité encore plus fort avec 5 retours positifs pour un retour négatif.
Source : Psychologie positive n° 5, janvier-février 2016
Osez lâcher vos collaborateurs
Très bon article de cegos pour aider à relancer la prise d'initiative au sein du collectif : http://www.blog-management.fr/2015/11/09/osez-lacher-vos-collaborateurs/
Les 5 leçons de Nelson Mandela pour fédérer vos équipes
Focale sur le management d'équipe avec Nelson Mandela : http://www.actionco.fr/Thematique/management-1020/Breves/Les-ons-nelson-Mandela-federer-vos-equipes-260794.htm?utm_campaign=AddThis&utm_source=linkedin&utm_medium=social#.VjdE_6PRCJB
Retrouvez cet article sur : www.actionco.fr - "Les 5 leçons de Nelson Mandela pour fédérer vos équipes"
4. Affrontez les conflits La méthode "Mandela" pour gérer les tensions du fait de la pression de l'environnement se fonde sur quatre piliers : 1. La perception : analyse factuelle des points de tension. 2. La reliance : trouver l'intérêt supérieur commun entre les membres du groupe (cf. sa capacité à explorer toutes les facettes de "l'idéal commun"), faciliter des interactions entre les individus d'un même groupe. 3. La résilience : capacité à rebondir face à une situation traumatisante. 4. La coresponsabilité : Mandela cherchera toujours à développer le sens de la responsabilité individuelle et collective pour maintenir la cohésion de ce groupe sur vingt-sept années.
Retrouvez cet article sur : www.actionco.fr - "Les 5 leçons de Nelson Mandela pour fédérer vos équipes"
Retrouvez cet article sur : www.actionco.fr - "Les 5 leçons de Nelson Mandela pour fédérer vos équipes"
Retrouvez cet article sur : www.actionco.fr - "Les 5 leçons de Nelson Mandela pour fédérer vos équipes"
Engager, motiver et performer
On enfonce un peu des portes ouvertes mais la répétition n'est-elle pas la mère de la pédagogie : http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-135868-manager-considerer-pour-engager-et-performer-1138123.php
Manager les incivilités
Ravi de retrouver mon vieux camarade Etienne Ignatovitch dans ce qu'il fait parfaitement bien avec cet extrait et ce lien sur un sujet pas si banal que cela.
"Aujourd’hui, le manager, même de proximité, passe une grande part de son temps à piloter des indicateurs. Gardien des règles et de la réglementation, il pense ne guère avoir de prise sur ce qui pèse tous les jours sur ses équipes. Certains disent que le management a déserté le management.
Et si le management ne se préoccupe pas de ce qui peut pourrir la vie de ceux qui sont au travail sur le terrain, il peut toujours parler ! Expliquer les grands projets stratégiques de conduite de changement élaborés du haut du Comex : il sera poliment écouté et puis…
Pour emmener les hommes et les femmes quelque part, il faut tenir compte de ce qu’ils vivent au quotidien."
Voir l'article et la vidéo :
L'importance de pouvoir se tromper en toute sécurité
Selon Arjan van Dam dans "L'art de l'Echec", les scientifiques qui étudient les processus d'apprentissage ont découvert l'importance de pouvoir se tromper en toute sécurité. Il décrit une étude menée sur la réactivité d'étudiants : " Votre réactivité est chronométrée. Montrez-nous de quoi vous êtes capables. " Des instructions axées sur le résultat, donc. Au deuxième groupe, on a dit : " votre réactivité est chronométrée. Vous pouvez vous entraîner et vous améliorer, donc voyez cet exercice comme une opportunité d'apprentissage." Le troisième groupe a reçu un message neutre.
Conclusion ? Le groupe où l'accent avait été mis sur les résultats a obtenu les scores les plus mauvais."
Source : Psychologie positive n°2, juillet-août 2015
Pause-café
En entreprise, la pause-café est un rituel immuable. Elle est un moment de détente et de cohésion pour près de 80% des salariés. Or, les managers sous-estiment le rôle de ce moment de détente comme outil RH et de motivation. C'est ce que révèle une étude de Nespresso Business Solutions et l'IFOP.
Libérez tout le potentiel de vos équipes
Le problème : lorsque des équipes se forment autour d'un projet, elles réussissent rarement à exploiter tous les savoirs de chacun des membres. Cela s'explique en grande partie par l'accaparement de la parole par les personnes les plus confiantes et extraverties qui ne sont pas toujours les plus compétentes.
La solution : au début de leur mission les membres de l'équipe devraiet être encouragés à se réunir afin d'indiquer aux autres en quoi ils peuvent être compétents et utiles.
Analyse : ce processus peut paraître simple mais les équipes s'imposent rarement d'elles-mêmes ce genre de réflexion. Les chefs d'équipe devraient encourager leur groupe à évaluer les savoirs de chaque membre, et à discuter leur adéquation à la mission confiée. Cela modifierait les critères de pouvoir de l'équipe, le déplaçant de l'influence sociale vers l'influence informationnelle. Et à ignorer les facteurs sans pertinence comme l'extraversion, le statut, l'expérience, la fonction, le genre et l'origine...
Source : HBR avril-mai 2015, par Bryan L. Bonner et Alexander R. Bollinger
Un conseil par mois pour garder son équipe au top
Thibault Vignes, consultant, vient de m'envoyer dans le cadre d'une mission faite pour mon service, un puzzle pour " rassembler les équipes autour de leurs enjeux" et "un conseil par mois pour garder son équipe au top".
Je vous les livre donc avec plaisir :
- Savourez les réussites
- Faites des pauses ressourçantes
- Vérifiez vos ressources
- Au delà du but, valorisez le chemin
- Clarifiez les défis
- Concentrez chacun sur ce qu'il fait de mieux
- Vérifiez que personne n'est perdu ni largué
- Parlez-en quand ça coince
- Valorisez le chemin parcouru
- Passez du temps à mieux vous connaître
- Regardez ce qui se passe autour de vous
- Paratgez votre vision.