L'art de (se) diriger ( le blog de Laurent Pellegrin)

Dans un monde de plus en plus dirigé par la technologie, la créativité et l’innovation, la culture d’entreprise et le bien-être des employés sont devenus une composante essentielle de toute organisation. Parmi toutes les nouvelles tendances de management disponible sur le marché, le New Ways of Working (NWoW) se distingue en permettant une culture dans laquelle les équipes d’employés ont plus de liberté et decréativité quant aux moyens d’atteindre les objectifs fixés par la direction.

Mais comment est-ce que le NWoW fonctionne réellement ? Est-ce que tous ces changements sont vraiment positifs et applicables pour toutes les entreprises ? Tentons de répondre à ces questions en vous présentant les 3 piliers sur lesquels repose le concept NWoW.

1) « Bricks », l’aspect immobilier du NWoW

Probablement l’aspect le plus visible de la transformation NWoW, le côté aménagement des lieux de travail est remarquable de créativité et d’intelligence. Au lieu de mettre à disposition un bureau fixe par employé, le concept NWoW propose des zones de travail adaptées aux différentes activités nécessaires pour accomplir les objectifs. Il reste à noter qu’étant donné que tout le monde ne dispose pas de son propre bureau, un gain d’espace de 10% est réalisable.

2) « Bytes », la technologie au service du NWoW

Afin de permettre aux employés de travailler plus régulièrement de chez eux et de pouvoir se déplacer de zones d’activités en zones d’activités, les ordinateurs de bureaux sont entièrement remplacés par des ordinateurs portables et le wifi est disponible dans tous les bâtiments. Il faut également digitaliser un maximum de documents pour éviter que les travailleurs ne doivent se déplacer lors de leur journée de travail avec de grandes quantités de papier. Cela demande donc une adaptation conséquente du parc informatique, mais le gain sur le plan environnemental que représente l’élimination du papier est tout de même remarquable. Enfin, une sécurisation des lignes de communication est très importante pour permettre aux employés qui travaillent de chez eux de pouvoir transmettre des documents sensibles en toute tranquillité.

3) « Behavior », le côté humain du concept NWoW

Probablement un des aspects du NWoW qui demande le plus d’attention, le côté Behavior prend en charge l’accompagnement des hommes et des femmes vers cette nouvelle façon de travailler ensemble. Même si le concept NWoW peut séduire certains, il peut en rebuter d’autres et avant tout, il confronte les employés à de profonds changements de manière de travailler et de voir leur travail. Et le changement, même positif, est toujours source de stress et d’inquiétude. Il va donc falloir mettre en place une communication interne très régulière et très claire afin de préparer toutes et tous aux changements qui s’annoncent.

Etant donné que plus d’employés ont l’occasion de travailler de chez eux, et que quand au bureau, ils se déplacent de zones en zones, les managers doivent progressivement abandonner un rôle de « surveillant » pour devenir des « accompagnants ». Un employé ne sera plus contrôlé sur son temps de travail, mais sur les résultats qu’il ou elle doit atteindre. Une plus grande liberté lui sera accordée sur la manière de réaliser ces objectifs et la notion de confiance prend une dimension tout autre.

Il est évident que le fait de travailler de la maison permet, avec un peu de discipline bien sûr, de mieux gérer l’équilibre vie privée, vie professionnelle, notamment grâce aux réductions de déplacements.

Source : Pierre-Yves Hittelet et Olivier Pailloucq (sur linkedin le 2 février 2017)

La méthode mise au point par Philippe Jombart et François Lebrun dans "L'Excellence opérationnelle, piloter l'entreprise 5.0" se définit comme un "système global de management" qui repose sur 5 principes :

1. un client comblé ;
2. un management aligné sur une même vision partagée ;
3. une attention extrême portée sur l'humain ;
4. un réflexe d'amélioration continue ;
5. une mobilisation de l'entreprise comme de l'ensemble des partenaires en amont et en aval.

Source : Le Monde du mardi 6 décembre 2016, Margherita Nasi.

A l’occasion d’une émission organisée par le magazine Acteurs Publics, Isaac Getz discuter en compagnie de Johan Theuret, président de l’Association des DRH des grandes collectivités, de la libération des administrations territoriales. Ce n’est pas une vue d’esprit. Plusieurs collectivités se sont déjà lancées dans la libération.

http://liberteetcie.com/2016/10/chaine-acteurs-publics-parle-de-liberation-adminsitrations/

Les travailleurs ubérisés ayant fait le choix de leur mode de vie sont bien plus satisfaits que les travailleurs subissant leur situation professionnelle. D’une manière générale, les sources de satisfaction tournent autour de :

• l’autonomie
• la liberté
• le fait d’être son propre patron
• la possibilité de choisir ses horaires
• les opportunités d’apprendre et d’évoluer

La satisfaction du niveau de revenu, elle, dépend entièrement du type de travailleur. Le revenu est largement considéré comme satisfaisant chez les « agents libres » et insatisfaisant chez les « réticents » et les « contraints ».

Sans surprise, les sources d’insatisfaction tournent principalement autour de l’insécurité, tant au niveau du travail qu’au niveau du salaire.

Choix ou nécessité ? Voilà le critère principal pour déterminer si oui ou non un travailleur ubérisé est heureux. L’étude nous apprend que le travailleur indépendant qui a choisi de l’être est en moyenne plus heureux que l’employé qui a choisi sa situation professionnelle.

L’avenir pourrait voir apparaître un niveau de travailleurs indépendants heureux plus important puisqu’en Europe comme aux Etats-Unis, ce sont aujourd’hui entre 40 et 50% des adultes en âge de travailler qui souhaitent devenir leur propre patron.

En lire plus sur :  http://zevillage.net/2016/10/les-travailleurs-uberises

Cela circule sur Linkedin et cela devrait inspirer bien des organisations pour l'accueil des nouveaux arrivants. Trouvé sur le bureau le matin de son arrivée au sein du groupe Renault :

Reprise de l'actualité managériale après ces vacances avec Contrepoints et une analogie possible entre grands groupes et start up. En résumé :

"La réaction naturelle des dirigeants de PME n’est pas d’aller vers plus de structuration. Une petite entreprise, souvent caractérisée par son agilité, va plutôt chercher à s’adapter, pivoter, voire à fuir le problème ou la situation causant cette pression.

La grande entreprise, de part son inertie, n’a pas le choix : elle doit “percuter” l’obstacle. Les méthodes servent à satisfaire un besoin naturel des grandes organisations : se structurer.

Les méthodes de gestion sont suscitées par les problèmes rencontrés par les grandes organisations, alors en danger. Les plus petites organisations sont elles aussi en danger, et même plus souvent que leurs grandes soeurs. Passent-elles leur temps à créer des méthodes ? Absolument pas. Pourquoi ? Tout simplement parce que les organisations à taille humaine réagissent exactement comme les grosses organisations : quand elles se sentent menacées, elles se replient sur ce qu’elles savent faire de mieux, et dans leur cas, c’est leur capacité à s’adapter.

Si les organisations étaient des bateaux naviguant sur l’océan, les grandes seraient des paquebots, des pétroliers ou des porte-conteneurs. Les organisations de tailles humaines ressembleraient aux voiliers. Constamment en train de changer de cap pour prendre le meilleur vent. Beaucoup plus sensibles aux tempêtes. À la merci des vagues, des mammifères marins et des objets flottants entre deux eaux. À ce jour, traverser un océan à la voile reste un exploit. Mais pour les passagers d’un cargo ou d’un bateau de croisière, cela n’est qu’un voyage.

Certes, il arrive aussi que de grands évènements affectent les grands bateaux. Cent années se sont écoulées entre le naufrage du Titanic en 1912 et celui du Costa Concordia en 2012. Combien de grands bateaux ont

Respecter ce que l’on est

La popularisation de l’agilité, de l’adaptabilité, de l’innovation dans les grandes entreprises n’est pas d’aujourd’hui. Même s’il ya de plus en plus de porosité entre petites et grandes entreprises, même si les grandes organisations s’inspirent souvent de la méthodologie et du comportement naturel des petites, les organisations de grande taille cherchent toujours à se structurer davantage, tandis que les plus petites tendent à s’adapter plus rapidement. Ce sont leurs manières respectives de survivre, leurs réactions naturelles !

Il est intéressant pour le gestionnaire de la grande entreprise de regarder autour de lui et de chercher, même parmi les plus petites entreprises, des approches innovantes, des solutions originales et d’autres façons de faire. Mais il faut rester conscient de la taille de l’organisation dans laquelle on évolue."

Source et lien  : http://www.contrepoints.org/2016/08/22/263494-management-grandes-entreprises-peuvent-sinspirer-start-ups?utm_source=Newsletter+Contrepoints&utm_campaign=724a9969f7-Newsletter_auto_Mailchimp&utm_medium=email&utm_term=0_865f2d37b0-724a9969f7-113985821&mc_cid=724a9969f7&mc_eid=2decabc8fe

Il existe trois grandes sources de bonheur au travail, estime le docteur en psychologie Jacques Lecomte selon un article de Statista.

1. La première est d’avoir un métier qu’on aime et dont on est fier quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.
2. La seconde est le relationnel au travail, aussi bien avec les collègues qu’avec les supérieurs hiérarchiques.
3. Et finalement, le troisième élément est le sentiment d’être utile à la société.

Si les conditions pour être heureux au travail semblent être universelles, il existe néanmoins des pays où les salariés sont nettement plus heureux que d’autres ; lesquels sont-ils ? L’Inde, par exemple : selon le dernier baromètre Edenred-Ipsos, avec un taux de 88% de salariés satisfaits, les Indiens se trouvent en tête du classement. À l’inverse, les plus malheureux sont les Japonais avec seulement 44% de salariés exprimant un avis positif sur leur bien-être au travail. Cela est peut-être dû à la rigueur légendaire connue dans les entreprises japonaises.

Où les salariés sont-ils les plus heureux ? Pas en France !

La moyenne étant évaluée à 74%, la France, avec seulement 67% de salariés satisfaits se trouve en bas de classement. Le baromètre explique ce résultat par le fait « qu’à peine plus d’un Français sur deux considère que son entreprise agit dans le sens du bien-être au travail ».

La libération de l’entreprise suppose de surmonter difficultés et malentendus. Cela repose encore essentiellement sur les épaules de chefs d’entreprise libérateurs déterminés. Grâce à eux, le projet de libération d’une entreprise sera de moins en moins ardu, jusqu’au jour où il ira de soi.

lire  : http://zevillage.net/2016/07/entreprise-liberee-bon-usage-difficulte/

Théâtre à la Carte est une société qui a vingt ans d'expérience, en particulier dans l'organisation d'ateliers théâtraux axés sur le management. Le principe, décalé mais efficace, permet à des groupes de cadres de réfléchir en plusieurs temps autour de problématiques managériales.

En savoir plus directement sur leur site web : http://theatrealacarte.fr/theatre-a-la-carte/

Source : http://www.decision-achats.fr/Thematique/marches-1036/environnement-de-travail-10137/Infographies/Seuls-dirigeants-sont-favorables-sieste-travail-306358.htm?utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_source=DA_30_6_2016&

Intéressant cet article de Conversation sur le bon usage des controverses dans les organisations sous la plume d'Aurélie Dudézert avec cette conviction que dans les organisations aujourd’hui, nous ne tirons pas assez profit des controverses qui traversent la pratique de travail. Pourtant, les controverses qui bruissent dans nos organisations sont un formidable levier de création de valeur.

Lire sur le lien suivant  :

http://theconversation.com/du-bon-usage-des-controverses-dans-les-organisations-60998?utm_medium=email&utm_campaign=Des%20nouvelles%20de%20The%20Conversation%20pour%2016%20juin%202016%20-%205044&utm_content=Des%20nouvelles%20de%20The%20Conversation%20pour%2016%20juin%202016%20-%205044+CID_168ee55700072af6b99014912afcbae7&utm_source=campaign_monitor_fr&utm_term=Du%20bon%20usage%20des%20controverses%20dans%20les%20organisations

Dans le dernier opus de la HBR, un article pour faciliter les démarches pour vendre ses idées au plus haut niveau. En voici un bref résumé pense-bête :

1. Adaptez votre discours
2. Cadrez la problématique
3. Gérez les émotions des deux côtés
4. Soyez attentif au timing
5. Impliquez d'autres personnes
6. Adhérez aux normes de l'entreprise
7. Suggérez des solutions.

Source : HBR par Susan J. Ashford et James Detert