L'art de (se) diriger ( le blog de Laurent Pellegrin)

L'humilité est meilleure conseillère que l'arrogance. C'est ce que pensent avoir montré des chercheurs de l'université Duke, en Caroline du Nord, qui ont développé et testé un « indice d'humilité intellectuelle » sur les croyances religieuses et les opinions politiques de personnes aux profils divers (Personality and Social Psychology Bulletin, mars 2017).

Plus ouvertes d'esprit, curieuses, tolérantes et moins dogmatiques, capables de reconnaître leurs torts, celles pratiquant - par nature - l'humilité dans le rapport aux autres seraient en fait plus à même d'estimer la valeur et la qualité des arguments qui leur sont présentés, cela sans se laisser influencer par leurs propres opinions. En conséquence, elles seraient plus aptes à prendre des décisions plus sensées que les « arrogants » quelque peu aveuglés par la haute opinion qu'ils ont d'eux-mêmes.

Source : https://www.lesechos.fr/week-end/perso/developpement-personnel/0211947897618-sois-humble-et-decide-2078282.php#

C'est sérieux alors je passe par les Echos pour vous parler de l'importance de l'Ayurveda : https://www.lesechos.fr/week-end/perso/developpement-personnel/0211946399658-layurveda-un-salutaire-retour-sur-soi-2078299.php

Très bonne synthèse du magasine Capital avec en particulier la vidéo de Jérôme Barthélémy que je vous conseille vivement :

http://www.capital.fr/carriere-management/conseils/guide-du-manager/innovation-comment-faire-emerger-les-bonnes-idees-dans-l-entreprise-1206409#

Dans un monde de plus en plus dirigé par la technologie, la créativité et l’innovation, la culture d’entreprise et le bien-être des employés sont devenus une composante essentielle de toute organisation. Parmi toutes les nouvelles tendances de management disponible sur le marché, le New Ways of Working (NWoW) se distingue en permettant une culture dans laquelle les équipes d’employés ont plus de liberté et decréativité quant aux moyens d’atteindre les objectifs fixés par la direction.

Mais comment est-ce que le NWoW fonctionne réellement ? Est-ce que tous ces changements sont vraiment positifs et applicables pour toutes les entreprises ? Tentons de répondre à ces questions en vous présentant les 3 piliers sur lesquels repose le concept NWoW.

1) « Bricks », l’aspect immobilier du NWoW

Probablement l’aspect le plus visible de la transformation NWoW, le côté aménagement des lieux de travail est remarquable de créativité et d’intelligence. Au lieu de mettre à disposition un bureau fixe par employé, le concept NWoW propose des zones de travail adaptées aux différentes activités nécessaires pour accomplir les objectifs. Il reste à noter qu’étant donné que tout le monde ne dispose pas de son propre bureau, un gain d’espace de 10% est réalisable.

2) « Bytes », la technologie au service du NWoW

Afin de permettre aux employés de travailler plus régulièrement de chez eux et de pouvoir se déplacer de zones d’activités en zones d’activités, les ordinateurs de bureaux sont entièrement remplacés par des ordinateurs portables et le wifi est disponible dans tous les bâtiments. Il faut également digitaliser un maximum de documents pour éviter que les travailleurs ne doivent se déplacer lors de leur journée de travail avec de grandes quantités de papier. Cela demande donc une adaptation conséquente du parc informatique, mais le gain sur le plan environnemental que représente l’élimination du papier est tout de même remarquable. Enfin, une sécurisation des lignes de communication est très importante pour permettre aux employés qui travaillent de chez eux de pouvoir transmettre des documents sensibles en toute tranquillité.

3) « Behavior », le côté humain du concept NWoW

Probablement un des aspects du NWoW qui demande le plus d’attention, le côté Behavior prend en charge l’accompagnement des hommes et des femmes vers cette nouvelle façon de travailler ensemble. Même si le concept NWoW peut séduire certains, il peut en rebuter d’autres et avant tout, il confronte les employés à de profonds changements de manière de travailler et de voir leur travail. Et le changement, même positif, est toujours source de stress et d’inquiétude. Il va donc falloir mettre en place une communication interne très régulière et très claire afin de préparer toutes et tous aux changements qui s’annoncent.

Etant donné que plus d’employés ont l’occasion de travailler de chez eux, et que quand au bureau, ils se déplacent de zones en zones, les managers doivent progressivement abandonner un rôle de « surveillant » pour devenir des « accompagnants ». Un employé ne sera plus contrôlé sur son temps de travail, mais sur les résultats qu’il ou elle doit atteindre. Une plus grande liberté lui sera accordée sur la manière de réaliser ces objectifs et la notion de confiance prend une dimension tout autre.

Il est évident que le fait de travailler de la maison permet, avec un peu de discipline bien sûr, de mieux gérer l’équilibre vie privée, vie professionnelle, notamment grâce aux réductions de déplacements.

Source : Pierre-Yves Hittelet et Olivier Pailloucq (sur linkedin le 2 février 2017)

Vrai plaisir que d'avoir accueilli ce matin un groupe d'ENGIE University dans le cadre de leurs réflexions sur le "Management 3.0" en présence d'Emmanuelle Hervé, présidente d'EHA Consulting, qui a rendu cette visite possible. Echanges riches qui ont porté à la fois sur le SAELSI et sur ce qui se fait dans le domaine du management public.

Avec comme livre de chevet : Reinventing Organizations de Frédéric Laloux.

Je reprends le billet de Jacques Fuchs que je suis avec beaucoup d'attention pour ces billets sur linkedin et sur son blog JFInsights. Il explore ici les diverses croyances qui nous empêchent de nous améliorer ou au minimum qui nous freine sur le chemin du progrès. Elles sont le résultat de la recherche et de l’expérience d’un des plus grands coach des État-Unis, Marshall Goldsmith.    

Voici la liste de ses quinze croyances contre-productives :

1. Si je comprends, je ferai !
2. J’ai la force de volonté et ne céderai pas à la tentation !
3. Aujourd’hui est un jour spécial ! Cette croyance nous autorise des écarts…
4. Au moins, je suis meilleur que ….. ! Une comparaison qui nous rassure que l’on est pas le plus mauvais …..
5. Je ne devrai pas avoir besoin d’aide et de structure ! Un classique …. une des croyances les plus dysfonctionnelles selon Marshall Goldsmith. Ici en gros : un grand manque d’humilité.
6. Je ne me fatiguerai pas et mon enthousiasme ne faiblira pas !
7. J’ai tout mon temps ! La sous estimation quasi systématique du temps nécessaire au changement …..
8. Je ne serai jamais distrait et rien d’inattendu n’arrivera ! Le manque de planification d’événements à faible probabilité …
9. Une épiphanie (prise de conscience soudaine et lumineuse de la nature profonde de quelque chose) va soudainement changer ma vie ! Là nous sommes dans la pensée magique pure …
10. Mon changement sera permanent et je n’aurai plus à m’en préoccuper ! Valable que pour les changement de type 2 en systémique, les changement plus courants étant de type 1, et l’homéostasie fait sont oeuvre ….
11. L’élimination de mes anciens problèmes ne va pas en amener de nouveaux !
12. Mes efforts seront récompensés de manière juste ! La solution : c’est l’amélioration qui est la récompense !
13. Personne ne fait attention à moi ! Cela peut justifier la non réalisation de nos objectifs.
14. Si je change, je suis « inauthentique » !
15. J‘ai la sagesse pour évaluer mes propres comportements !  

Alors, vous, quelles sont les croyances qui vous empêchent de changer ?

Deux psychologues américains de l’université de Rochester, Edward Deci et Richard Ryan, ont travaillé sur les conditions de l’auto-motivation des salariés. Il en ressort trois dimensions essentielles pour créer un environnement de travail favorable à l’engagement maximal des collaborateurs.

Source :

Extrait de la Synthèse Manageris n°248a

« L’entreprise libérée : au-delà de l’utopie »

Nous traversons une période marquée par un discours ambiant économique et politique autour de la capacité d’initiative, de la nécessité de l’élan entrepreneurial, des nouvelles formes de rapport à l’activité et de nouvelles formes d’engagement. Dans ce contexte, mobiliser quelques références conceptuelles fortes capables de donner du sens à ces nouvelles perspectives prend tout son sens.

Les notions d’auto-efficacité, désirabilité, faisabilité, propension à agir qui sont des dimensions clefs mobilisées dans les travaux de recherche en entrepreneuriat offrent des repères de compréhension utiles au décodage des intentions. Elles apportent un cadre de référence à ce mouvement de fond autour de la nécessité de mobiliser autrement les talents de chacun.

A lire sur : https://theconversation.com/auto-efficacite-desirabilite-faisabilite-des-notions-clef-pour-lesprit-dentreprendre

L'article en lien ci-dessous publié par The Conversation, est adapté d’un plus long article coécrit par Dominique-Anne Michel, Benoît Aubert et Stéphane Viglino, et publié sous le titre « 6 leçons pour manager tirées du 7^e art » dans la revue l’Expansion en juillet/août 2016.

https://theconversation.com/managers-revisez-la-lecon-de-leadership-de-driss-dans-intouchables

En substance :

"Et si le deuxième plus gros succès de l’histoire du cinéma français, avec près de 20 millions d’entrées, poursuivait son chemin pour inspirer les managers ? Et si nous retournions la caméra pour envisager les choses autrement ? Et si nous considérions Driss comme le leader, le manager d’un collaborateur, certes tétraplégique, mais qui devra avancer quand même ?

Histoire de faire une autre lecture : celle d’une personne inspirante, lumineuse, éclairant la vie d’une autre personne qui va se mettre en mouvement. Que fait-il de si particulier pour que « l’autre » se mette « en mouvement », pour qu’il accepte ou décide d’être malgré tout plus actif, vivant et positif ? Y aurait-il un « Driss effect » ?"

Article très stimulant à lire pendant les fêtes pour sortir de la gestion au jour le jour, tirant les grandes lignes de l'apport des derniers prix Nobel d'économie sur le monde de l'entreprise : https://theconversation.com/lentreprise-dans-les-travaux-de-hart-et-holmstrom-prix-nobel-deconomie-2016

« Management », nous dit Le Dictionnaire Robert historique de la langue française, vient de « ménagement », et le verbe « manager » de « ménager ». Le dictionnaire Larousse nous dit que le ménagement est « la mesure, la modération dans sa conduite à l’égard des autres » et donne cinq définitions de « ménager » :

1. employer quelque chose avec économie, avec mesure pour l’utiliser au mieux ;
2. préserver son corps, ses forces pour pouvoir continuer d’en bénéficier ;
3. traiter quelqu’un avec certains égards, pour ne pas lui déplaire, le fatiguer ;
4. pratiquer une ouverture, un passage, l’arranger, le maintenir ;
5. préparer quelque chose à quelqu’un, l’organiser pour lui.

Découvrez en davantage avec l'excellent article de la revue en ligne Contrepoints : https://theconversation.com/les-mots-du-management-et-si-on-faisait-le-menage-56518

"Les leaders sont ceux qui plongent la tête la première dans l'inconnu. Qui accourent au moindre signe de danger.

Qui mettent de côté leurs propres intérêts pour nous protéger ou nous conduire vers l'avenir.

Les leaders sont prêts à sacrifier ce qui est leur pour préserver ce qui est nôtre. Et jamais ils ne sacrifieront ce qui est nôtre pour préserver ce qui est leur.

C'est ça être leader.

Cela signifie d'être toujours le premier face au danger, d'aller au devant de l'inconnu.

Et une fois certains qu'ils veillent sur nous, nous leur emboîtons le pas et nous travaillons sans relâche pour réaliser leur vision,

et nous serons fiers d'être leurs disciples."

Source : Pourquoi les vrais leaders se servent en dernier (Simon Sinek), Pearson.