L'art de (se) diriger ( le blog de Laurent Pellegrin)

Selon Aine O'Donell, directeur chez Entreprise et Personnel, dans un article de La Tribune du 15 mars 2010, nous confirme que "l'engagement des salariés devient un levier important pour mettre en oeuvre les solutions adéquates au quotidien et aider en permanence le fonctionnement de l'entreprise"

Comme l'engagement est quelque chose de très personnel, l'entreprise ne peut le créer de toutes pièces mais installer les conditions pour le favoriser en jouant de trois leviers :

• créer des espaces d'autonomie pour le salarié afin qu'il puisse s'approprier pleinement la façon d'atteindre des objectifs ;
• veiller en permanence à donner du sens à l'action, à aider le salarié à relier son travail aux résultats concrets pour le client, pour son équipe, pour l'entreprise... ;
• reconnaître régulièrement ses efforts de manière symbolique, mais aussi concrète.

Cela suppose dans les grandes organisations, que le manager dispose lui-même de marges de manoeuvre, du temps nécessaire, de l'information pour pouvoir donner du sens, d'être associé aux projets de l'entreprise et qu'il soit reconnu pour ses efforts pour assurer son propre engagement.

Eric Albert, dans la question de management du 23 mars 2010, des Echos, nous propose aux managers un trio antimorosité (compréhension, confiance en soi et action) :

• partager au plus près leur analyse de la situation ;
  
• compenser les émotions négatives par des aspects positifs (ex.la fierté de ce qui a déjà été réalisé), c'est l'estime de soi au plan collectif ;
• atténuer autant que possible le sentiment de subir les événements en donnant des marges d'action au terrain.