L'art de (se) diriger ( le blog de Laurent Pellegrin)

Dans "L'entreprise du III° type", Sérieyx nous invitait à réfléchir sur le management participatif, mis en valeur par la grille de Blake & Mouton, et sa théorie Y. Cela se traduisait selon lui par cinq points :

1. Management par petits groupes (plus efficaces et meilleurs pour le développement personnel) ;
   
2. Une priorité donnée à la formation (pour développer l'autonomie, clé de la compétitivité) ;
3. Réduire les cloisonnements (communication interne, groupes de travail et groupes projets)
   
4. Des cadres hiérarchiques "animateurs" et "leaders" ;
   
5. Une instrumentation sociale avec des procédures claires et la concertation pour mieux prendre en compte l'attitude du personnel dans la résolution des problèmes.

Mais rappelons le, le management participatif a des limites car la matière humaine est peu malléable, le management ne se conçoit qu'en lien avec la culture dominante dans l'organisation, le travail en équipe ou les relations de face à face impliquent des conflits, les consultants en management appliquent des modèles abstraits et sont plus pédagogiques qu'interventionnistes, et parce que c'est objectivement plus intéressant à long terme qu'à court et à moyen terme.
D'où l'adaptation de son style de management en fonction de la situation et de ses collaborateurs avec "le leadership situationnel" de Paul Hersey, ou la répartition des styles directifs et participatifs de Fiedler dès 1967.