L'art de (se) diriger ( le blog de Laurent Pellegrin)

Comme le disait avec beaucoup de raison Berkeley, " seule existe ce qui est perçu". Un exemple particulièrement parlant avec la tension induite au travail par le fait d'attentes peçues par les salariés sur ce qu'on attend d'eux. Selon les auteurs de cette étude parue dans Contrepoints,  quatre dimensions structurantes et correspondant à la nature des tensions de rôles apparaissent :

• Les tensions liées à des attentes excessives : c’est le cas lorsque les attentes sont trop importantes et que la personne ne peut y faire face. L’exemple classique est celui d’une surcharge de travail, mais cela inclut plus généralement les situations dans lesquelles les ressources (matériel, outils, budget, etc.) sont manquantes pour atteindre les objectifs demandés.

• Les tensions liées à des attentes ambiguës : l’individu concerné ne sait pas trop quoi faire car les attentes perçues sont vagues, floues, insuffisamment précises. On parle alors d’ambiguïté de rôle.

• Les tensions liées à des attentes contradictoires : c’est le cas lorsque plusieurs personnes émettent des attentes contradictoires ou incompatibles entre elles. Par exemple, un manager attend certaines choses de moi, mais les clients attendent autre chose.

• Les tensions liées à des attentes en conflit avec celles de l’individu : on est typiquement dans des situations où les exigences du travail rentrent en conflit avec les valeurs d’une personne. Par exemple, je suis attaché au fait de bien faire mon travail mais je dois aller vite pour être rentable et cette vitesse m’empêche de bien faire les choses.

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